8 févr. 2012

Sortir de la catégorisation par les âges pour aller vers le management des âges. - par Isabelle BARTH

 Retour sur "Cadres seniors : 28H Chrono" qui se déroulait les 6 et 7 février  2012,   à l'Ecole de Management de Strasbourg.
J'ai souhaité dans ce billet,  retranscrire quelques extraits  de la séance inaugurale de cette manifestation et  notamment,   la clarté de propos  et de synthèse,   d'Isabelle BARTH, Directrice Générale  de l'EM Strasbourg, lors de son intervention vidéo intitulée : "Sortir de la catégorisation par les âges pour aller vers le management des âges."

Introduction - par    Jacques RUH - Président de EM Strasbourg Alumni
"Aujourd'hui il ne suffit plus  de mettre en scène un étudiant à la sortie de l’École, en lui ouvrant quelques portes, en facilitant les contacts, pour garantir sa carrière professionnelle. 
Il s'agit d'être présents, tout au long de leurs vies professionnelles bien sûr, et plus particulièrement lorsqu'ils atteignent cet" âge canonique de 45 ans". 
Et nous sommes là au cœur du sujet qui nous intéresse aujourd'hui... 
 C'est aussi l'objectif de cette manifestation qui nous réunit sur 2 jours et qui a pour objectif  de comprendre et de trouver des solutions au paradoxe qui oppose aujourd'hui,  un potentiel humain de qualité (en matière d'expérience, de compétence, de motivation) avec des demandeurs  à la recherche d'une main d’œuvre de qualité. 
Tout devrait les rapprocher, mais ce n'est pas vraiment le cas...
D'un côté, vous avez un patronat qui est conscient de la nécessité de repousser l'âge de la retraite, de l'autre vous avez de plus en plus de demandeurs d'emplois de 45 ans, à mi-chemin de leurs carrières professionnelles. 
L'objectif de ces 28 heures est de comprendre les raisons de cette situation, de permettre aux protagonistes de s'expliquer (patrons, demandeurs d'emplois, pouvoirs publics), trouver des solutions ou du moins,  des propositions susceptibles d'améliorer la situation.
Ces 28 heures Chrono feront l'objet d'un Livre blanc qui sera la synthèse des propositions qui  sortiront de ce débat et des ateliers qui auront lieu durant ces deux jours.
Nous avons pris l'habitude dans nos entreprises de gérer des populations homogènes (en terme de formation,  d'origine et d'âge) ... mais le monde change et je suis persuadé que le monde,  appartiendra aux entreprises qui auront pris soin, d'organiser la gestion de populations hétérogènes"... 
C'est sur ces mots que  Jacques RUH - Président de EM Strasbourg Alumni , introduisait le 6 février dernier,   la séance inaugurale  de "Cadres Seniors :  28 heures Chrono !" 

Sortir de la catégorisation par les âges pour aller vers le management des âges. - par Isabelle BARTH- Directrice  Générale de l'EM Strasbourg :
" Cette réflexion de l'emploi des seniors, si elle avance ;  patine un peu trop pour celles et ceux qui sont directement intéressés. 
D'autant plus,  que sur ce sujet précis, le temps qui passe ne bonifie guère par définition, leurs situations...
Pour conclure ce mot d'accueil, soyez innovants, soyez créatifs, soyez persuadés qu'être seniors,  est une chance immense, à la fois pour la personne comme pour la société et plus particulièrement l'entreprise qui l'accueille.
Par contre, il ne faut pas donner du temps au temps sur un sujet comme celui-ci. L'objectif est ambitieux car nous sommes amenés à conduire des changements sociétaux"...

A propos de la situation du sujet : 
" J'attire au passage l'attention sur ce titre " Cadres seniors 28H Chrono" qui montre bien qu'on associe pas forcément les seniors aux déambulateurs et aux gestes ralentis.
La réflexion qui suit tentera de répondre à "L'Etat des lieux sur la situation des seniors cadres en Alsace."... et je vais m'en écarter quelque peu : les cadres alsaciens n'ayant pas une spécificité suffisamment remarquable pour en faire un sujet en soi. 
Et c'est tant mieux dans une économie globale et ouverte.

Aborder le sujet ainsi, nous installe aussi dans une posture de crainte assez antinomique aux objectifs de cette soirée,  qui porte sur le désenclavement d'une partie de la population, la recherche d'une décatégorisation et la preuve qu'on peut dépasser les stéréotypes et les clichés associés à des âges et  donc des publics.

Mon propos s'intitule donc : sortir de la catégorisation par les âges pour aller vers le management des âges...
La définition est liée à l'âge, mais d'une façon subjective dans le contexte. 
Rappelons que dans la règlementation du travail, le  cadre juridique  interprofessionnel, fixe l'âge des seniors à 45 ans...
Rappelons qu'en France, dans un contexte démographique,  nous bénéficions aussi de l'allongement de la durée de vie. 
Depuis les années 70, nous gagnons, 3 mois d'espérance de vie par an.  
Actuellement, un homme de 60 ans a encore 22 ans d'espérance de vie, et une femme a 27 ans. Actuellement, 1 français sur 4 a 60 ans. 
En 2010, les plus de 50 ans représentaient 25% des actifs. En 2040, ce sera 40%.  
Tout cela pose évidemment la question du financement des retraites. 
En 2005, 2,2 actifs finançaient 1 retraité et en 2050, 1 retraité  le sera  par 1,4 actifs.
La question de l'emploi des seniors pose aujourd'hui la question de la cohésion sociale et celle de la performance économique d'une nation.
D'un point de vue politique, rappelons qu'en mars 2010, la Commission Européenne présente son  projet Europe 2020. 
Une stratégie de croissance basée sur une économie intelligente, durable, investie. Elle fixe comme objectif,  un taux d'emploi global de 75% des personnes de 25 à 64 ans, notamment en pointant l'amélioration des taux d'emploi des femmes, des jeunes, des personnes en situation de handicap, des émigrés légaux, des personnes peu qualifiées et bien évidemment, des seniors. 

Deux conclusions :
- l'emploi des seniors est un axe identifié par l'Union Européenne, comme favorable au développement économique et social, 
- l'emploi des seniors, dans cette perspective,  ne  peut être pris de façon isolée.

Concernant les chiffres sur le désemploi des seniors : 
Les chiffres de l'année 2011 viennent d'être publiés et sont qualifiés "d'année noire." 
Au plan national, les statistiques du Ministère de l'Emploi indiquent que le nombre de chômeurs en France atteint un total de de 2,880 000 personnes (sans aucun emploi) et 4 300 000 personnes, si on tient compte du chômage partiel. 

Dans ce contexte particulièrement morose, les seniors en sont gravement affectés. 
Tout d'abord, on constate une accentuation nette du désemploi  avec un seuil à 55 ans pour les hommes et  qui arrive à 48 ans pour les femmes. 
Ensuite, les seniors ont beaucoup plus de mal à se réinsérer sur le marché du travail. 
Presque 1/4 d'entre eux est au chômage pendant 2 ans. Et la durée moyenne de leur chômage est de 16 mois, soit 7 mois de plus qu'un salarié de moins de 50 ans.
A partir de 55 ans, c'est à peine 1 demandeur d'emploi sur 6, qui retrouve un emploi. Et c'est l'abandon de recherche d'emploi qui est la principale cause de sortie du chômage de seniors.

Sur le plan plus régional :
 Comment peut-on caractériser l'Alsace ?
L'Alsace, est d'abord une région frontalière très défavorisée sur ces problématiques de l'emploi par rapport  aux régions frontalières voisines. 
Au 3ème trimestre 2011, l'Alsace a un taux de chômage de 8,4%  globalement, contre 9,3% en France. Et si on compare avec les autres régions transfrontalières ,  les taux sont respectivement  à 3,3%,  pour la Rhénanie Palatinat à 5% et  pour la  Susse à 3,5%.
L'Alsace est aussi une région où la dégradation est moindre, que dans le reste de la France. 
En Alsace on a un taux de progression du chômage qui  est meilleur que sur le reste de la France métropolitaine, puisqu'on a,  en 1 an,  une progression de 4,2%, comparée au reste de la France à 5,5%.
C'est aussi une région plus jeune que d'autres. 
En 2005 en Alsace nous avions 20% des actifs "séniors", contre 22% au niveau de la France métropolitaine, situant ainsi l'Alsace au 10ème rang des 22 régions françaises. 
Pour  le taux d'activité et d'emploi des 55/64 ans, on est à 39% ce qui est loin des objectifs de 50% de l'Union Européenne...

Pour résumer très rapidement les grandes mesures prises en France pour l'emploi des seniors :
Depuis 2008, le gouvernement affiche 3 grands objectifs :
- le premier,  est d'apporter une gestion active des âges dans les entreprise (par exemple, l'obligation pour les entreprises d'accords signés avec les partenaires sociaux concernant l'emploi des seniors avec un risque de pénalités,  à hauteur de 1% des rémunérations),
-  le deuxième objectif,  est d'inciter au maintien dans l'activité,  au-delà de 60 ans (initiatives prises sur le cumul emploi/retraite, suppression de la mise à la retraite d'office à 60 ans...),
- le troisième objectif, est de favoriser le retour vers l'emploi des seniors (accompagnement renforcé par le Pôle Emploi des seniors notamment) ...
Pour résumer : en France  on a eu une mise en place de dispositifs légaux et règlementaires nombreux,   jouant à la fois  sur les incitations et les sanctions.
Si on compare la France à la situation d'autres pays dans le monde, les pays industrialisés : les statistiques  de l'OCDE,  montrent qu'en 2009, la France avec 39% de taux d'emploi, est au 9ème rang des pays industrialisés pour l'emploi des seniors (55/64 ans). 
Nous sommes juste devant l'Italie et la Belgique. Bien loin derrière la Suède qui affiche 78% de taux d'emploi, le Japon (65%), les USA (60%) ou encore l'Allemagne qui est a 56%.

Alors quels sont les modèles gagnants ?
Quelques pays ont su dépasser le problème du désemploi des seniors ?

On peut identifier 2 grands modèles :  
- celui des pays nordiques (engager des carrières plus longues, une retraite plus tardive et la possibilité de travailler au-delà de la retraite). Dans les pays nordiques cette stratégie doit son succès à une politique basée sur  la qualité du travail, de l'emploi, couplée à une politique de concertation avec tous les acteurs concernés.
- et celui des pays anglo-saxons (ou stratégie libérale),  qui consiste en un ajustement du marché du travail où le coût du travail est défini par le rapport entre offre et demande, et un taux de prise en charge de la retraite, très inférieur à ce qui se pratique en France. Ce modèle conduit les séniors à prolonger leur activité professionnelle. Dans cette configuration certains senior,s connaissent une phase de transition, entre leur carrière et la retraite définitive. Aux USA, ces "Jobs passerelles" concernent 1/3 des individus de 58 à 63 ans  (dont les 2/3 sont en situation de déclassement en terme de niveaux de qualification et de salaires.

Quel avenir, quelle prospective peut-on envisager en France pour les années à venir ?
-Première chose : il faut sortir de l'hypothèse des vases communicants. 
Les pays qui ont le mieux réussi leurs politiques d'emploi des seniors, sont aussi les meilleurs en terme de taux d'emploi des jeunes entrants. 
Ce qui est loin d'être le cas pour la France...
 En France il existe en effet un âge pour l'emploi. 
En effet la population active se concentre sur une seule tranche d'âge (à savoir, les 30/45 ans). L'activité de sortie de la population active est bien en deçà d'autres pays industrialisés, avec des écarts pouvant aller jusqu'à 10 ans pour le Japon, ou 6 ans pour la Suisse.
Ce phénomène de sortie précoce des seniors du marché du travail  résulte de choix politiques et économiques effectués depuis la fin des années 60. 
Il faut oublier ce "place aux jeunes !' et ne plus considérer les salariés âgés comme des variables d'ajustement à l'activité économique.
- Il faut aussi penser "parcours professionnel" et non plus seulement carrière. 
Et cela, il faut le  penser dès le début de la carrière professionnelle en vue de mettre en place ces dispositifs de "formation tout au long de la vie" ...
Troisième piste : il faut penser business case et dépasser le seul enjeu juridique. C'est un outil de management qui aide les entreprise à tirer profit d'une main d’œuvre hétérogène, dans une société plus diversifiée et plus instable économiquement.

Nous pouvons repérer  quelques cas très intéressants :  
- Ce va être le cas de marchés où l'allongement de la durée de vie va être considérée comme remarquable. C'est ainsi que de grandes marques comme Rolex, comme Loréal, vont mettre en avant des égéries (artistes d'un âge avancé), pour leurs campagnes publicitaires. Ceci afin  d'attirer, de fidéliser, de  retenir les seniors,
- c'est le cas d'entreprises qui on su mettre en place des politiques de transmission des savoirs, 
- c'est le cas de pépinières d'entreprises et de compétences,  où chacun se retrouve, jeunes et vieux, pour réfléchir en commun,  aux compétences et aux transferts de compétences,
- c'est aussi le cas, d'une société d'assurance, qui recrute des jeunes et des moins jeunes, mais qui manage différemment les plus jeunes en les orientant sur un nombre d'objectifs mensuels, alors que les seniors sont plus orientés sur le chiffre d'affaires,
- c'est aussi le cas, de la société Grand Optical, qui a déjà depuis plusieurs années, su avec son opération" fiftee au coeur",  faire d'une opération RH,  une opération marketing avec des réductions des coûts sur les lunettes liées à l'âge de ses clients.

Toutes ces pistes sont des pistes formidables, ce sont des piste à suivre, des pistes intéressantes, qui montrent bien que, tout cela se réfléchit sur la longueur, sans stigmatiser une population, ou la mettre en avant au détriment de l'autre.

En conclusion :
L'emploi des seniors fait partie de ces défis immenses, à la hauteur d'une nation, qui doivent être portés par tous les mondes : le monde des politiques, le monde des entreprises, le monde des médias... les personnes jeunes et les plus âgées.
La déconstruction des stéréotypes et des préjugés, est un enjeu majeur ; même si les opinions des employeurs face aux seniors, les craintes liées au vieillissement, ont tendance à s'atténuer...
Même si les pratiques de départ précoce  des seniors existent encore, même si les salariés sont considérés comme âgés bien avant l'âge de la retraite...  il semblerait,   que les chefs d'entreprises aient moins de réserves,  sur le coûts salarial des plus âgés, moins d'appréhensions sur la productivité des seniors et ils  mettent  ien place plus d'actions de formation pour les seniors.
L'aménagement du temps de travail, l'adaptation aux postes de travail,  semblent être aussi,  des pistes "clairement envisagées  et mises en œuvre"  par ces employeurs... J'espère que cette synthèse a pu montrer que les choses changent... Isabelle BARTH